无意识偏见
用一个简单的故事来解释无意识偏见。
你有一个玩具盒子，盒子里有很多不同的玩具，有的是蓝色的，有的是粉色的。有一天，你的好朋友小明来玩，你想跟他分享玩具。你可能会想：“小明是男孩子，他一定更喜欢蓝色的玩具” ，你直接拿了蓝色的玩具给他。
但其实你并不知道小明喜欢什么颜色，你只是“觉得”男孩子都喜欢蓝色。
这就是无意识偏见，就像我们的脑袋里有一个小声音，在没有问过别人的情况下，就自动帮我们做了决定。这个小声音让我们忽略了每个人都是独特的。
就像小明，他可能最喜欢粉色。
无意识偏见是我们大脑没有感知到的一种自动化判断倾向。
大脑在进行决策和判断时，会自动激活一些隐含的联系和假设，这些联系和假设往往来自于我们的成长环境、社会文化浸润和个人经历的累积。
从认知科学的角度看，无意识偏见来自 system 1 的运作，大脑倾向选择最省力的思维方式。
无意识偏见形成的原因
生理层面：我们的大脑为了节省能量,会建立各种信息处理的捷径
心理层面：我们倾向于将新信息归类到已有的认知框架中
社会层面：我们从小接收的信息和观念会形成持久的潜意识印象
识别无意识偏见的方法
如果能意识到自己产生了无意识偏见，重新思考一次，我们的判断力就增强了。
Checklist：
观察自己在做快速判断时的第一反应
检查判断背后的依据是基于事实还是假设
思考自己是否用相同的方式对待特定群体
注意在遇到与预期不符的情况时的情绪反应
克服无意识偏见的策略
认知层面：理解偏见的心理机制，培养元认知能力(对自己思维过程的觉察)
方法层面：建立客观的评估标准，使用结构化的决策工具
实践层面：主动接触多元化的群体，积累跨文化经验
第一次知道「无意识偏见」的概念，是看到 Chen Hao 的推文 。转眼间两年过去了，物是人非，有些感慨。
Hao Chen 2022年9月5日
今天晚上的分享，给我10分钟，我跟大家讲一个unconscious bias（无意识偏见）的事。
这个事在国内的公司里是不会有培训的，而且中国人从小到大的教育都不会有，
但是这个在很多外企里，是一个必修的培训课（可能是西方把这个事写在法律里了）。
我们需要明白，我们每个人都会有偏见，特别是对你不了解的陌生人。无论你认为自己有多开明睿达。
所谓的偏见，就是歧视！偏见有两种，一种是有意识的偏见，一种是无意识的偏见。
一般来说，下面这几个方向是歧视的重灾区：性别、宗教信仰、种族、年龄、相貌、残疾、性取向，等。
但是除了这些以外，在别的地方也可能会有，比如：技术人员的鄙视链，或是技术人员看不上技术不好的人，
或是技术观点不同的，或是对对方的行为和表现不认可而产生了歧视......
这些地方产生的偏见可能自己都不能意识到，这就是unconscious bias，
这是很难避免的，当大脑快速工作时，它首先会访问熟悉的信息，这些熟悉的信息中，
就包含对与我们最熟悉和最熟悉的世界观相匹配的想法和观点，其中也自然包括了相应偏见和歧视。
在无意识的偏见中，是没有恶意的，但是，说者无心，听者有意，虽说你没恶意，
但是别人则会有别的一种解读，轻则造成矛盾，重则会造成网暴或法律问题。
一般来说，外国公司全主要是把这个培训用于面试和招聘阶段，希望面试官能避免自己的"无意识偏见"，
这样可以让自己和公司更为专业和职业化，避免一些不必要的麻烦。
所以，在面试的过程中，以下的问题是不能问的：
1）对方的政治倾向、宗教信仰、种族、性取向，等等......
2）其他隐私，比如：年龄（对于年龄比较大的人的歧视）、家庭出生、
是否生育（中国的公司特别喜欢问女性这个问题），等等......
在面试的过程中，对于对方的一些你不能同意的观点和行为，
我们都要努力做到"不动声色"，刻意择主观的情绪，就事论事，与对方增进沟通。
对于自己不能理解的问题，可以以请教的姿态让对方教教你，
树立自己的成长心态，因为这样人会比较容易接受改变。
对于有争论的问题，一定要就事论事，在辩论的过程中，以表达观点为主，不要以说服对方为主。
多看对方好的地方，毕竟，面试不是一场找缺点的游戏，而是寻找应聘的亮点，看他是否适合我们，
如果找不到应聘者的亮点，那么我们的面试也就失去了应有的意义。
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